Le Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique est définit par le Code du travail en étant le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Le licenciement pour motif économique est considéré comme une mesure de dernier recours, ayant pour motif :

- La suppression d'emploi ; le poste du salarié est abrogé, et l'employeur n'a pas l'intention de le remplacer.
- La modification substantielle du contrat de travail
- La mutation technologique ; inadaptation du salarié ou manque de qualification de celui ci au regard des nouvelles technologies introduites dans l'entreprise.
- Le refus de reclassement.

Ces motifs sont justifiés par des difficultés économiques sérieuses n'ayant pu être surmontées par tout autre moyen, des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise, la nécessité de réorganisations indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, et la cessation d'activité de l'entreprise.

Avant tout projet de licenciement pour motif économique, l'employeur doit établir un ordre des licenciements et déterminer le salarié susceptible d'être licencié en fonction des critères définis par la convention collective ou l'accord collectif applicable à l'entreprise, ou à défaut, par le Code de travail : les charges de famille, l'ancienneté, les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle difficile, et les qualités professionnelles par catégories.

En cas de licenciement individuel, la procédure comprend les trois étapes de la convocation à l'entretien, l'entretien, et la notification du licenciement.

En cas de licenciement collectif de moins de 10 salariés dans une période de 30 jours, l'employeur doit respecter l'ordre des licenciements, ensuite proposer aux salariés d'adhérer à une convention de conversion. Chaque salarié est convoqué individuellement, dans les mêmes conditions de licenciement individuel.

En cas de licenciement collectif de 10 salariés et plus sur une période de 30 jours, un plan social doit être élaboré pour les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit consulter et informer le comité d'entreprise ou les représentants du personnel, à défaut l'inspecteur du travail, des mesures de licenciement envisagées, exposer les motifs. Lors des réunions, les salariés sont informés des éventuelles mesures de reclassement, de formation ou de réaménagement du temps de travail présentés par l'entreprise, ainsi que la possibilité d'adhérer à une convention de conversion. Suite à cette consultation, l'administration du travail doit être informée du projet de licenciement, afin de vérifier le caractère sérieux du licenciement et le respect des règles de procédure par l'employeur. Après l'information de l'administration, l'employeur doit notifier les licenciements à chaque salarié.

Le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle doit être informé du licenciement dans un délai de huit jours à compter de l'envoi des lettres de licenciement. Les informations transmises sont : le nom et l'adresse de l'employeur, l'activité et l'effectif de l'entreprise, l'identité du salarié licencié (nom, prénom, nationalité, date de naissance, adresse…), l'emploi et la qualification du salarié licencié, et la date de la notification du licenciement.

source http://www.convention-collective-fr.com


À propos de l'auteur :

TOURET Bernard
http://www.convention-collective-fr.com